Le coût caché de la non-formation. Combien perd vraiment une TPE-PME chaque année

Une perte invisible et bien réelle

La plupart des dirigeants de TPE-PME calculent ce que coûte la formation. Très peu calculent ce que coûte la non-formation. 

Ce dernier chiffre est pourtant souvent supérieur, et les études convergent désormais sur sa documentation.

L'objet de cet article est de mettre en pleine lumière ce coût caché, à partir de sources institutionnelles et de baromètres reconnus. Le constat surprend par sa précision, et appelle à reconsidérer le sujet formation comme un sujet de pilotage économique, pas comme une ligne de dépense optionnelle.

Les chiffres-socles 2024-2026

Cinq sources documentent désormais l'impact financier d'une politique de compétences sous-investie.

14 840 € par an et par salarié désengagé en France (IBET 2024, Mozart Consulting). L'Indice de Bien-Être au Travail, calculé sur une base de 19,5 millions de salariés du secteur privé, agrège les coûts de l'absentéisme, du turnover, de la perte de productivité et du présentéisme. Ce chiffre a progressé de 13 250 € en 2023 à 14 840 € en 2024, soit une hausse de 32 % depuis 2022.

8 % seulement des salariés français se déclarent engagés au travail en 2026 (Gallup, State of the Global Workplace 2026). La France se classe 36e sur 38 pays européens. Le manque d'engagement coûte à l'économie mondiale environ 10 000 milliards de dollars par an, soit 9 % du PIB mondial. À l'inverse, les entreprises avec un fort engagement enregistrent +23 % de profit, et -78 % d'absentéisme.

23,3 jours d'absence par salarié en moyenne en 2024 (17e Baromètre Ayming - AG2R La Mondiale 2025). Le taux d'absentéisme atteint 4,5 %, un record historique. Les arrêts longs (au-delà de 2 mois) ont progressé de 58 % en cinq ans. 38 % des arrêts sont désormais liés à des troubles psychologiques (burn-out, anxiété, dépression), devant les troubles musculo-squelettiques.

46 % des PME et ETI ont de sérieuses difficultés de recrutement (Bpifrance Le Lab). Cette tension se traduit en délais de recrutement allongés, en compromis sur les profils, et en coûts d'intégration accrus. Une fois recruté, un nouvel arrivant met en moyenne 6 mois à 1 an avant d'atteindre sa pleine productivité (étude HBR relayée par Gallup).

6 à 9 mois de salaire correspondent au coût total d'un départ d'employé selon les études de référence (HBR, Gallup). Ce coût intègre le recrutement, l'onboarding, la perte de productivité transitoire, la baisse de moral des équipes restantes, et la perte d'expertise.

Cinq lignes de coût souvent ignorées

Quand un dirigeant de TPE-PME ne forme pas, il ne réalise pas une économie. Il accumule cinq lignes de coût silencieuses.

Ligne 1. Perte de productivité directe. Un collaborateur sans compétences à jour traite les tâches plus lentement, génère plus d'erreurs, mobilise plus de temps managérial pour la correction. Selon les études internationales relayées par Gallup, un employé désengagé coûte entre 18 % et 34 % de son salaire annuel en perte de productivité.

Ligne 2. Turnover évitable. Quand les collaborateurs sentent qu'ils stagnent, ils partent. Selon la DARES et l'INSEE, environ 18 % des salariés du secteur privé changent d'employeur chaque année. Une formation perçue comme un investissement de l'employeur dans la personne réduit significativement ce risque.

Ligne 3. Absentéisme structurel. Le lien entre désengagement et absentéisme est documenté. 38 % des arrêts en 2024 sont liés à des troubles psychologiques, et le manque de perspectives professionnelles figure parmi les causes citées. Le coût direct atteint 23,3 jours par salarié et par an en moyenne, soit environ 9 % du temps de travail théorique.

Ligne 4. Innovation et adaptation manquées. Une équipe non formée aux outils du moment (IA générative, gestion de projet moderne, outils digitaux) ne capte pas les gains de productivité disponibles. Selon Bpifrance Le Lab 2025, 26 % des dirigeants de PME se déclarent bloqués dans leur déploiement de l'IA par le manque de compétences internes. Chaque mois de retard sur ces sujets représente un manque à gagner cumulé.

Ligne 5. Difficulté de recrutement aggravée. Les talents recherchés rejoignent les entreprises qui investissent dans le développement professionnel. Une TPE non-formatrice perd en attractivité, doit compenser par des salaires plus élevés, et subit plus de refus de poste après entretien. C'est un coût rarement chiffré, et néanmoins majeur.

Le calcul pour une TPE-PME de 10 personnes

Prenons une PME réunionnaise type. 10 collaborateurs, un dirigeant, masse salariale brute annuelle d'environ 350 000 €. Soit 35 000 € en moyenne par poste, fourchette indicative pour le secteur commerce-services à La Réunion.

Coût annuel du désengagement. Si même 30 % de l'effectif est désengagé, ce qui reste optimiste face aux 92 % de salariés français non activement engagés selon Gallup 2026, cela représente 3 personnes × 14 840 € = 44 520 € par an.

Coût du turnover évitable. Si l'entreprise subit un départ évitable par an, sur un salaire moyen de 35 000 €, le coût total du remplacement atteint 20 000 à 26 000 €, soit 6 à 9 mois de salaire selon le poste.

Coût de la perte de productivité sur outils du moment. À 5 % de productivité perdue par collaborateur non formé sur les outils digitaux et IA, sur une masse salariale de 350 000 €, le manque à gagner atteint 17 500 € par an.

Total estimé. Entre 82 000 et 88 000 € par an sur une TPE de 10 personnes.

Sur la même base, l'investissement annuel en formation pour cette même TPE peut être plafonné à 5 000 - 10 000 € avec mobilisation des dispositifs OPCO et AGEFICE. Le ratio coût-bénéfice est sans appel.

Pourquoi ce coût reste invisible

Trois raisons expliquent la sous-évaluation chronique de ce coût : 

• Ces lignes ne figurent dans aucun compte de résultat. La perte de productivité, le coût d'un turnover, l'absentéisme se diluent dans la masse salariale globale, sans poste spécifique. L'absence de visibilité comptable entretient l'illusion d'absence de coût.

• Le délai d'apparition est long. Un collaborateur non formé n'impacte pas la performance en T+1 mois. Il l'impacte sur 12 à 24 mois, dans une dégradation lente, difficile à attribuer à la racine.

• Les biais cognitifs jouent contre la formation. Les dirigeants évaluent la formation par son coût immédiat (le devis), et la non-formation par son absence de coût immédiat (rien à payer). C'est une asymétrie classique en économie comportementale.

Ce que disent les institutions

Plusieurs études du Céreq (Centre d'études et de recherches sur les qualifications) montrent que les entreprises dites "formatrices" innovent davantage, rencontrent moins de difficultés de recrutement, et affichent une dynamique d'emploi plus favorable. La DARES confirme par ses séries longues que les entreprises qui investissent dans le développement des compétences enregistrent des gains de productivité supérieurs.

L'OCDE, dans ses travaux récents, identifie la montée en compétences comme l'un des principaux facteurs de résilience face aux transformations technologiques et écologiques. Le World Economic Forum la place parmi les trois leviers majeurs de compétitivité des entreprises à l'horizon 2030.

Ces convergences ne sont pas des opinions de consultants. Ce sont des constats institutionnels, croisés sur des bases de données massives.

Le mot de la fin

Le coût de ne pas former n'est ni anecdotique ni théorique. Il est documenté, chiffré, croisé par plusieurs institutions reconnues. Pour une TPE-PME de 10 personnes, il dépasse de 8 à 10 fois le coût d'une politique formation correctement déployée. Le sujet n'est plus de savoir s'il faut former. Le sujet est de savoir comment former vite, juste, et avec quels financements mobilisés.

Bonne nouvelle, ça s'apprend.